2020年4月（中小企業は2021年4月）より、働き方改革の一貫から同一賃金同一労働制度が施行されました。これまでも日本においては正規雇用と非正規雇用の待遇差が問題になることがあり、ガイドラインなどがありましたが、今回の法改正によってルールがより具体的に明文化され、経営者や企業はそのルールを徹底することが求められます。

 

では制度の施行によって、具体的にどのような変化が求められるのでしょうか？同一賃金同一労働のメリット・デメリットや、企業が行うべき施策、また裁判例などを合わせて解説していきます。

 

同一賃金同一労働とは

同一労働同一賃金制度（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律：いわゆるパートタイム・有期雇用労働法）とは、簡単に述べると同じ職場で、同じ内容の業務を行っているのであれば、雇用形態に関わらず同じ賃金であるべきというもので、正規雇用者と非正規雇用者の待遇格差をなくす目的で作られた制度です。

 

これまでも日本においては「正規雇用者と非正規雇用者との間に不合理な待遇差を設けること」は基本的には禁止されており、ガイドラインなども存在しますが、今回の制定によってより具体的にルールや制度の内容が明文化され、企業側は、より一層徹底することが求められます。

 

「格差をなくす」というのはいわゆる「給与」だけの話しではありません。各種手当や賞与、退職金、また福利厚生など、本制度では「不合理な待遇差」と認められるもの全てを禁止としています。

 

尚、制度の対象となる非正規雇用者とは

• 有期雇用労働者
• 派遣労働者
• パートタイム労働者

の3者です。

 

上記に当てはまる方を雇用している経営者・企業は、本制度の施行によって、社内規則などの見直しが必要となります。

企業側から見たメリット・デメリットとは

本制度の制定によって、企業は正規雇用者と非正規雇用者の待遇差をなくすことが求められます。よって、社内における就業規則、賃金規定などの見直しが必要になります。

 

では、それらも踏まえた上で、この制度の施行に伴う企業側のメリット・デメリットはどのように整理できるのでしょうか。それぞれ解説します（本稿ではあくまでも「企業側」の立場で解説します。）。

メリット

① 非正規雇用者の意識やモチベーションアップに伴う生産性の向上

これまでは正規雇用者との待遇差があるため、業務に意欲的に取り組めていなかったなどの事情があった場合に、それが解消されることで、正規雇用者と変わらないモチベーションで働く非正規雇用者が増え、生産性が向上する可能性があります。

 

もちろん働く上では「待遇が全て」ではありませんが、これを機に、正規雇用者、非正規雇用者それぞれの働く環境や制度などを見直すことで、企業は雇用者全体の生産性向上を目指すことができるでしょう。

② （制度を遵守していれば）優秀な人材を採用できる

非正規雇用者にとってみれば「同一賃金同一労働に関わるルールを遵守している会社の方が魅力的」というのは言わずもがなです。法制度ができたことによって多くの会社が見直しを求められますが、きちんと制度の見直しを行い、社内規定の変更まで実行する会社はそこまで多くはないでしょう。

 

本制度を正しく遵守し、それについて非正規雇用者に正しく伝えることができれば、採用力の面で優位に立てるかもしれません。これは厳密には制度ができたことによるメリットではありませんが、同一賃金同一労働をきちんと遵守した結果のメリットとして、このような恩恵を受けれる可能性があります。

デメリット

人件費が上昇する可能性がある

同一賃金同一労働は「正規と非正規での待遇差をなくす」制度です。故に、このルールを遵守した場合は、非正規雇用者の給与等を正規雇用者と同水準、あるいわそれに近い水準に上げることになるため、必然的に人件費は上昇します。

規定の見直し、非正規雇用者への説明、など様々なコストが増える

制度を遵守する場合、就業規則や賃金規定など、社内規則の見直し及び修正が必要になります。これらは場合によっては弁護士などの専門家に依頼することもあるため、その分のコストがかかります。また規則を変えた際には、その内容について非正規雇用者を含めた雇用者に説明する必要があり、説明コストがかかります。

 

上記が同一賃金同一労働制度に伴うデメリットですが、これらはあくまでも事実だけを述べたデメリットであり、その結果として先ほど挙げたメリットに繋がる訳ですから、見方によっては一概にデメリットとは言えないでしょう。

 

国が定めた以上は、ルールとして徹底する必要はあるので、マイナスと捉えず、プラスと捉え制度改革を行うことが企業価値を高めることに繋がるのではないでしょうか。

 

また後述しますが、制度を守らなかったことにより「雇用者側からの損害賠償請求」などの事件に発展した場合は、上記のデメリット以上に損害を被る可能性があるでしょう。

法改正前のルールと異なる点について

本制度は2020年4月より施行となりましたが、これまでにも「パートタイム労働法」または「労働契約法」などによって、正規雇用者と非正規雇用者の待遇差については法規制が設けられていました。本制度の施行によって「より明文化されることとなった」と何度か説明していますが、ではこれまでの法制度と具体的にどのような点において異なるのでしょうか。

不合理性を判断する基準が明確化された

同一賃金同一労働は一方的に「非正規雇用者の待遇を良くしろ！」と定めた制度ではありません。あくまでも「不合理な待遇」をなくすための制度です。

 

ではこの「合理性」というのはどのような基準において判断されるべきなのでしょうか。これまでの法制度では、実はこの部分が曖昧な表現しかなされていませんでした。今回の法改正によって、その点が具体的に述べられるようになり、特に「資金項目ごと」に判断されるということが明確になりました。

 

例えば、給与だけでなく、賞与、皆勤手当、住宅補助などあらゆる点において待遇差が生じる場合に、「給与については合理的な判断に基づくが、その他の手当てについては不合理な待遇となる」のように、個別の資金項目ごとに合理性の判断がされるようになりました。

派遣社員にも適用される

これまでは正規雇用者と派遣社員の待遇を同一基準にすることは、義務化されていませんでした。今回の法改正によって、派遣社員についても不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

 

具体的には、

 

不合理な待遇差を解消するため、派遣先均等・均衡方式、労使協定方式、のいずれかの方式により、派遣労働者の待遇を確保することを義務化

 

とされ、派遣先で同じ仕事をしている正規雇用者と派遣社員の待遇を同等、または「一般労働者の賃金水準」以上を支給することを定める労使協定を締結すること、のいずれかの方法によって待遇差の解消が行われるようになります。

非正規雇用者にも福利厚生施設の利用の機会を与える

こちらについてもこれまでは義務化されていませんでしたが、今後は「同一の福利厚生施設の利用を認めること」が義務化されました。

 

例えば、食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設は、正規雇用者、非正規雇用者関係なく平等に利用できるようにすることが必要となりました。

 

以上のような点が、これまでの法制度では明文化されていなかった点で、今回の施行によって新たに整えられたルールです。

これから企業がすべき対応とは

ここまで、本制度の基本的な概念、メリット及びデメリット、また具体的な変更点をそれぞれ確認してきました。

 

ではこれらを踏まえた上で、企業は具体的にどのような施策を実施すれば良いのでしょうか。本章では具体的に企業が行うべきことを、解説します。

中小企業は2021年4月に施行

まずは根本的な確認として「いつから対策や施策の実行が必要になるのか」について確認します。

 

施行時期については、以下の通りです。

• 大企業：2020年４月１日施行
• 中小企業：2021年４月１日施行

 

中小企業であれば、来年の4月から施行となるため、それまでには社内規定や、非正規雇用者への周知などの準備を済ませておく必要があります。

 

尚、企業分類については以下の「中小企業庁」のHP内の図を参考にして下さい

出典：中小企業庁 / FAQ「中小企業の定義について」

まずは自社の現状を把握する

同一賃金同一労働は「正規雇用者と非正規雇用者の待遇さを無くす」ことを目的とした制度なので、まずは自社で働いている非正規雇用者（有期雇用労働者、派遣労働者、パートタイム労働者）が何名いるのか、就業規則や賃金規則はどのようなものになっているか、また賞与や手当を含む待遇や、福利厚生は正規雇用者と比較してどれほどの違いがあるのか、を把握することから始めましょう。

正規雇用者と非正規雇用者の役割や業務内容を明確化する

「不合理な待遇差」を見つけるにあたっては、それぞれの役割や業務内容の明確化を行うことが重要です。まずは「誰に対して、どのような仕事を与え、実質的にどのような仕事を行っているのか」を確認するのです。これは「仕事内容」といった分かりやすいものだけではなく、「責任の程度」や「転勤の可能性」など、目には見えにくい判断も含まれます。

 

それらを整理した上で、待遇の「合理性」を判断します。仮にここで「非正規雇用者だか正規雇用者と同等の働き方、待遇を受けている者」が明らかになった場合は「正社員登用する」という選択肢もあります。

不合理な待遇差が見つかった場合は規定を見直す

非正規雇用者の現状を把握し、それぞれの役割や仕事内容の明確化を行った先に、「不合理な待遇差」を見つけた場合は、それらを制度と合わせて適性化する必要があります。

 

確認をしたり、話し合うだけでは「同一賃金同一労働を遵守している」とは言えないので、社内のルールとして「就業規則や賃金規定の見直し、及び変更」を行いましょう。尚、これら規定の見直しを行う際は、企業側だけで作るのではく、労働者（正規雇用者、非正規雇用者）の意見も聞きながら取り掛かることが重要です。

規則の見直しを行う場合は労務に強い弁護士へご相談を

同一賃金同一労働制度の施行により、就業規則や賃金規定の見直しを行う企業が多くなると思います。これらは「一度作ったものは二度と変更できない」というものではないため、「必要な時に見直す」という形にはなりますが、その都度、企業側と労働者側での話し合いなど、あらゆるコストがかかります。

 

そのため、この2020年の法改正を機に、頻繁に見直す必要がないような、ある程度完成された規定を作成すると良いでしょう。本制度では「ルールの明確化」は行われましたが、実際の規定を作成するとなると、その内容は会社ごとに大きく異なります。またそこに「合理性の判断」が入るため、作成の際はできるだけ労務に詳しい弁護士への依頼を推奨します。

実際の裁判例から学ぶ

最後に、実際に正規雇用者と非正規雇用者との待遇差が問題になった、裁判例について解説をします。この問題を放置することが、企業にとってどのようなリスクになるのか、また合理性の判断はどのように下されるのか、参考になれば幸いです。

不合理だと判断された例

日本郵便事件（東京地裁 / 平成２９年９月１４日）

結果：違法だと認められた

日本郵便において最も繁忙期である年末年始勤務の手当てが無いことや、住居手当が全く支給されないことについて、違法だと認められました。実際には、正規雇用者の年末年始勤務手当の８割、住居手当の６割を損額と算定し、約９０万円の賠償が命じられました。

不合理ではないと判断された例

メトロコマース事件（東京地裁 / 平成２９年３月２３日）

結果：違法性はないと認められた

訴えを起こした側は「同一労働」を主張していたが、実際には「正規雇用者は売店以外の業務にも付いている」また「配置転換や職種転換を命じられることもある」ことに対して、「契約社員にはそれらはない」と判断されました。結果、正規雇用者に対して待遇を厚くし、人材の確保・定着を目指すという人事判断には一定の合理性が認められ、違法ではないという判決が下りました。

 

このように「合理性の判断」はそれぞれの考えや、ケースによって異なるため、社内規則などを作成する際は、弁護士を入れながら、慎重に行うのが望ましいでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。メリット・デメリットの章で解説したように同一賃金同一労働への対応はコストがかかる面もありますが、それ以上に非正規雇用者の生産性の向上や、採用力のアップなど、メリットも十分にあります。同一賃金同一労働制度を遵守することで、これらの恩恵を受け、より一層企業価値を高めていくことを目指してみてはいかがでしょうか。

 

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