働き方改革法案の成立に伴い、労働基準法が一部改正されました。これによって2019年4月1日より、年間10日以上の年次有給休暇が付与される者に対しては、年間5日以上の年次有給休暇の取得をさせなければいけなくなりました。

 

2019年に4月に始まった比較的新しい制度ですが、年次有給休暇の取得義務に違反した場合には、労働基準法違反として最大で30万円以下の罰金が課されます。

 

また、年次有給休暇を付与されるべき労働者に付与しなかった場合には、最大で6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科されます

 

労働基準法が改正された以上は「知らなかった」では済まされません。今回は、働き方改革の一環である“年次有給休暇の取得義務化”の概要や注意点、罰則等について詳しくお伝えします。

 

 

働き方改革の一貫、有給休暇義務化開始の内容とは？

労働基準法改正に伴い、2019年4月1日より、年次有給休暇義務化が開始されました。

 

義務化によって、年間10日以上の年次有給休暇を付与された者に対しては、年間5日以上の有給を取得させることが義務となり、違反すると厳しい罰則を受けます。

 

本来、年次有給休暇は労働者から会社に対して申し入れを行い、取得するものでした。しかし、“会社への配慮”や“年次有給休暇の取得を言い出せない雰囲気”などの理由から、実際の取得率はとても低いものでした。

 

世界的に見ても日本の年次有給休暇取得率は低く、具体的に年次有給休暇が何日付与されているのか、何日分持っているのかすらもわからない労働者が多いのが現状です。

 

このような状況を鑑みて、労働者自ら申し出るのではなく、“会社から強制的に有給休暇を取得させる”ことが年次有給休暇義務化の主な内容です。

義務化となる労働者は“年次有給休暇が10日以上付与される労働者”

年次有給休暇義務化の対象となる労働者は“年次有給休暇が10日以上付与される労働者”です。

 

通常は

• 継続して6か月以上雇われていること
• 全労働日の8割以上出勤していること

以上2点の条件を満たしている労働者には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければいけません。

 

そのため、上記条件を満たした労働者はすべて、“年次有給休暇義務化の対象である”と、考えて問題ありません。

 

また、パートタイマーやアルバイトなど、勤務日数や勤務時間が短い労働者については、年次有給休暇を比例付与されます。

 

そのため、週所定労働日数が3日を超えた労働者しか年次有給休暇義務化の対象となりません。

 

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署｜年５日の年次有給休暇の確実な取得(P3)

 

週所定労働日数が4日を超えたパートタイマー労働者であっても、3年6か月以上の継続勤務年数がなければ対象となりません。あくまでも、年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象であって、すべての労働者が対象になるわけではありません。

 

なお、所定日数をクリアしているにも関わらず、年次有給休暇を付与しなかった場合には、「最大で6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。大変、厳しい罰則規定が設けられていますので注意してください。

 

働き方改革関連法の年次有給休暇、ルールと運用方法は？

働き方改革法案成立による、年次有給休暇取得義務化は2019年4月から始まったまだ新しい制度です。そのため、ルールをしっかりと把握できていない方も多いでしょう。次に、労働者に年次有給休暇を取得させた際の3つの注意点についてお伝えします。

結果として5日の年次有給休暇を与えれば問題はない

会社が労働者に対して、年間5日以上の年次有給休暇を取得させれば問題ありません。しかし、年次有給休暇を取得させる時季については、労働者の希望を最大限考慮しなければいけません。

 

例えば労働者が、

と申し出た場合は、必ずその時季に休暇を与えなければいけません。

 

ただし、労働者が指定した時季が事業の正常な運営を妨げると認められる場合には、会社側から他の時季を指定することができます。これを“時季変更権”と言い、労働基準法39条5項によって定められています。

時季指定義務と罰則規定

会社側は、年次有給休暇を付与した日から1年間以内に時季を指定して、5日以上の年次有給休暇を取得させなければいけません。例えば、2020年4月1日に10日間の年次有給休暇を付与したのであれば、2021年3月31日までの間に5日間の年次有給休暇を取得させなければいけません。

 

なお、年次有給休暇を取得させる時季については、原則として労働者の希望通りにしてください。労働者が具体的な日時を指定しなかった場合には、労働者から聴取した内容を最大限考慮した時季に年次有給休暇を与えれば足ります。

 

その他、年次有給休暇を5日以上取得した労働者に対しては、時季指定等を行う必要はありません。いずれの方法にせよ、必ず年5日以上の年次有給休暇を取得させれば足りると考えておいてください。

 

もしも年5日以上の年次有給休暇を取得させなかった場合には「30万円以下の罰金」が科されてしまいますので注意してください。

① 年次有給休暇の“すべて”を前倒し付与した場合

年次有給休暇のすべてを前倒しで付与しているケースでは、付与した日から1年以内に時季指定をして、年次有給休暇を取得させなければいけませんので注意してください。

 

例えば、4月1日に入社した労働者は通常、6か月経過後の10月1日に年次有給休暇を取得します。そのため、10月1日から1年間の間に年次有給休暇を取得させなければいけません。

 

しかし中には、4月1日に入社と同時に10日の年次有給休暇を前倒し付与するケースがあります。このような場合には、4月1日から1年以内に年次有給休暇を取得させなければいけません。年次有給休暇を付与した日にちによって、基準日が異なる点について注意してください。

② 年次有給休暇の“一部”を前倒しで付与した場合

年次有給休暇の一部を前倒しで付与した場合には、年次有給休暇付与日数が10日に達した日が基準日になります。

 

例えば、4月1日入社時に年次有給休暇を5日分付与し、半年経過後の10月1日に残りの5日を付与した場合。この場合には、年次有給休暇付与日数が10日となる10月1日から1年以内に5日以上取得させれば問題ありません。

 

また、4月1日から10月1日までの間に5日間の年次有給休暇を取得した場合には、改めて年次有給休暇取得の義務は発生しません。ただし、前倒し付与された年次有給休暇を2日分取得した場合、残りの3日分については年次有給休暇の取得義務が発生するので注意してください。

年次有給休暇管理簿の作成・保存義務

労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させれば事足りるわけではなく、年次有給休暇を取得させた記録の作成や保存も義務化されています。

 

年次有給管理簿には

• 基準日（有給休暇付与日）
• 取得日数
• 年次有給休暇を取得した日付

の3項目を記載しておかなければいけません。また、作成した管理簿の保存期間は期間満了後3年間です。（必要な際に直ちに出力できる状態になっていれば、システム上での管理でも問題ありません）

 

年次有給休暇を義務化にする理由

年次有給休暇取得を義務化にする主な理由は3つ挙げられます。

日本人が年次有給休暇を気兼ねなく取得できるようにすることで、社会全体に大きなメリットを与えられると考えられています。そのため、働き方改革の年次有給休暇義務では5日ですが、もっと積極的に取得させることが良いでしょう。

 

会社全体の雰囲気が年次有給休暇を取得しやすい、取得したい旨を伝えやすいようになっていくことが理想であると考えます。では、年次有給休暇を義務化にする理由について詳しく見ていきましょう。

義務化導入前の有給休暇取得率

厚生労働省の発表によると、2018年（平成30年）に会社側が付与した年次有給休暇日数は、平均で18日でした。

 

その中で実際に労働者が消化した年次有給休暇日数は、平均9.4日であり、実際に付与した日数のわずか52.4％にとどまる結果となりました。

 

参考：厚生労働省｜平成31年就労条件総合調査の概況(P5)

 

この52.4％という数字は世界的にみて低水準であり、長時間労働とともに日本の課題のひとつとされてきました。

 

年次有給休暇を取得できない理由として挙げられるのが、

など、会社や周囲の雰囲気から言い出せない状況が多くありました。

 

また、休まず働くことこそが美学のような間違った捉え方をする方も多く、長時間労働とともに年次有給休暇の取得率も世界最低水準となっています。

 

このような状況を鑑みた上で「年次有給休暇の取得を企業の義務にしよう」となったわけです。

 

心身疲労の回復

“年次有給休暇を付与する目的”こそが、ゆっくり休んで心身の回復を行い、ゆとりのある生活を補償する目的です。なぜ、“有給”で“休暇”を与えるのか。それは、経済的な不安を抱えることなく心身を休ませていただくためです。

 

心身のリフレッシュは、人々が安定した生活を送っていく上で必要不可欠な行為でありながら、実際に休暇を取得して行う人が少ないのが現状です。そのため、有給休暇を義務化にして、労働者に心身の回復を図ってもらおうとしているのが義務化の理由のひとつです。

 

生産性の向上

休暇を与え、心身のリフレッシュを行うことで生産性が向上すると言われています。最近では“週休3日制”という働き方も出てきており、休暇=生産性の向上の考え方が広まりつつあります。

 

実際、大企業を中心に週休3日制を本格導入したり、試験的に行ったりする企業が増え、多様な働き方が注目されています。現在では、労働日数=生産性の向上といった考え方は通用せず、リフレッシュこそが生産性向上につながると考えられています。

 

週休3日制は極端な例かもしれませんが、年次有給休暇の取得義務化がもたらす生産性向上メリットは必ずあるでしょう。

 

まとめ

今回は、働き方改革関連法の成立に伴って開始された“年次有給休暇の義務化”についてお伝えしました。

日本ではじめて年次有給休暇が導入されたのは、1947年（昭和22年）のことでした。現在から70年以上前に導入された制度であり、かなり古くからある制度ですがその本質は変わりません。

 

当初から年次有給休暇は6か月以上の勤続勤務に加え、8割以上の出勤が条件でしたが、現在と何ら変わりはありません。しかし、年次有給休暇制度は名ばかり制度のようなもので、今まで機能しているようでしていないのが現実でした。

 

もちろん、半数以上の企業で年次有給休暇の取得等を促す活動を行っていているのは事実ですが、世界的に見れば世界最低水準。日本人の悪い習慣に起因していると言われても仕方のないことでしょう。

 

しかし、1947年に始まった年次有給休暇は当初から“労働者の心身リフレッシュ”を目的にしています。70年以上経過した現在も、こうした目的が根付いていないのはとても残念なことでしょう。

 

こうして年次有給休暇が義務化になってしまった現実を受け止め、義務化以上の有給休暇を取得させることも会社としては必要でしょう。

 

令和の時代を迎えた現代では、労働者に対して年次有給休暇を取得させなければ厳しい罰則が待っています。2019年始まった新しい制度ではありますが、現代にあった義務とも言えるでしょう。

 

今後、年次有給休暇の取得が当たり前になっていくことが予想されます。「知らなかった」では済まないのが法律の怖いところです。正しい知識を身に着け、正しい対応を行えるよう準備しておいたほうが良いでしょう。

 

 

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