2023年4月1日（土）、改正労働基準法が施行されます。改正のポイントは、月60時間を超えた残業にかかる残業代の計算と、デジタルマネーでの給与支払い解禁です。

 

これらの改正は中業企業も対象となるため、1人でも従業員を雇用している企業はよく理解しておかなければなりません。今回は、労働基準法の改正について、労使問題に強い弁護士がくわしく解説します。

 

労働基準法とは

 

労働基準法とは、会社と労働者（従業員）との間の契約や賃金の支払い、労働時間など、まさに「労働」の「基本」について定めた法律です。労使関係の基本となる法律であるため、従業員を1人でも雇用する場合には、労働基準法をよく理解して遵守しなければなりません。

 

労働基準法に違反した場合には罰則の対象となるほか、労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。

 

労働基準法改正ポイント1：月60時間超の残業への割増賃金が5割となる

 

ここからは、2023年4月1日から施行される労働基準法の改正について解説します。改正ポイントの1つ目は、月60時間超の残業への割増賃金についてです。

 

改正後は、1ヶ月あたりの法定時間外労働が60時間を超えた場合、60時間を超える部分の割増し賃金が、通常の25％から50％へと引き上げられることとなりました。これに合わせて、就業規則の改訂が必要となる可能性もあります。

 

実は、この改正は大企業にとっては目新しいものではなく、2010年4月からすでに施行されています。一方、中小企業についてはこれまで、この改正の適用が猶予されてきました。

 

しかし、いよいよ2023年4月1日（土）からは、中小企業を含むすべての企業に、この改正が適用されることとなっています。

 

割増賃金とは

 

そもそも、割増賃金とはどのようなものを指すのでしょうか？

 

まず、労働基準法では、労働時間の上限が「1日8時間、1週間40時間」とされています。

これを、「法定労働時間」といいます。原則として、これを超えて従業員を働かせることはできません。

 

ただし、労使間で協定を結んだ場合には、これを超えて残業をさせることが可能となります。このことは労働基準法36条に記載されているため、通称「36（さぶろく）協定」と呼ばれます。

 

しかし、法定労働時間を超えて労働させた場合には、従業員にとって負荷がかかります。そのため、この場合には通常の賃金よりも多く賃金を支払わなければなりません。これが、「割増賃金」です。

 

割増賃金の割合は、労働基準法や「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」で定められており、通常の法定労働時間労働の場合、25％とされています。

 

つまり、1時間あたりの基礎賃金が2,000円である労働者に1時間の法定時間外労働をさせた場合には2,000円を支払うのみでは足りず、最低でも2,500円（＝2,000円×1.25）の賃金を支払う必要があるということです。改正により、月60時間を超えた部分の法定時間外労働については25％ではなく、50％とすべきこととされました。

 

なお、割増賃金には他に、休日労働と深夜労働の場合にも発生します。これは、「改正後の割増賃金まとめ」で改めて解説します。

 

2023年4月1日から適用対象となる「中小企業」とは

 

月60時間を超えた残業代の割増率を50％とするこの改正は、大企業ではすでに適用されていました。では、2023年4月1日から新たに適用対象となる「中小企業」とは、どのような企業を指すのでしょうか？

 

中小企業の定義は中小企業基本法に定められており、次の「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する従業員数」のいずれかを満たす企業が「中小企業」です。

 

	資本金の額または出資の総額	常時使用する従業員数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
上記以外の業種	3億円以下	300人以下

 

これまで、これらの企業は割増賃金を引き上げる改正法の適用が猶予されてきました。しかし、2023年年4月1日（土）からは、これら中小企業も適用対象となります。そのため、できるだけ早く準備を進めておく必要があるでしょう。

 

改正後の割増賃金まとめ

 

改正後、割増賃金はどのようになるのでしょうか？改正後の割増賃金をまとめると、それぞれ次のとおりです。

 

法定内残業

 

残業には、「法定内残業」と「法定時間外労働」が存在します。このうち、法定内残業とは、先ほど紹介した「1日8時間、1週間40時間」の法定労働時間を超えない範囲での残業のことです。

 

企業によっては、就業規則や雇用契約で、これより短い労働時間を定めていることもあるでしょう。たとえば、ある労働者の1日の労働時間を6時間としている場合などです。

 

この場合において、この労働者が7時間労働をした場合、6時間を超えた分の1時間は残業となります。しかし、法定労働時間である8時間は超えていないため、この1時間は「法定内残業」であるということです。

 

法定内残業の場合には賃金を割り増す必要はなく、通常どおりの賃金を支払えば問題ありません。たとえば、1時間あたりの賃金が1,800円である従業員が1時間の法定内残業をした場合に支払うべき賃金は、1,800円です。

 

法定時間外労働

 

法定時間外労働にあたる残業の場合には、原則として25％以上の割増賃金の支払いが必要です。たとえば、1時間あたりの賃金が1,800円である従業員が1時間の法定時間外労働をした場合に支払うべき賃金は、2,250円となります。

 

ただし、改正法の施行後に1ヶ月の法定時間外労働が60時間を超えた場合には、超えた分にかかる割増賃金は25％ではなく50％となります。

 

深夜労働

 

深夜労働とは、22時から5時までに行われる労働のことです。従業員に深夜労働をさせた場合には、25％以上割増賃金を支払わなければなりません。

 

たとえば、1時間あたりの賃金が1,800円である従業員が1時間の深夜労働をした場合に支払うべき賃金は、2,250円となります。

 

また、法定時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合には、これらが重複して適用されます。つまり、この場合の割増賃金は、50％（＝法定時間外労働25％＋深夜労働25％）になるということです。

 

さらに、改正法の施行後は月60時間を超える時間外労働を深夜の時間帯に行わせた場合、これらも重複適用されるため、賃金の割増率は75％（＝60時間超分の法定時間外労働50％＋深夜労働25％）となります。

 

休日労働

 

労働基準法では、週に1回もしくは4週間を通して4日以上の休日を与えるべきとされており、これを「法定休日」といいます。この法定休日に従業員を労働させた場合には、35％以上割増賃金を支払わなければなりません。

 

たとえば、1時間あたりの賃金が1,800円である従業員が1時間の休日労働をした場合に支払うべき賃金は、2,430円となります。

 

また、休日労働が深夜時間帯に及んだ場合には、これらが重複して適用されます。つまり、この場合の割増賃金は、60％（＝休日労働35％＋深夜労働25％）になるということです。

 

なお、月60時間の法定時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれません。

 

 

 

 

 

労働基準法改正ポイント2：デジタルマネーによる賃金の支払いが解禁される

 

2023年4月1日（土）から施行される改正ポイントの2つ目は、デジタルマネーによる賃金支払いの解禁です。改正後、労働者の同意を得た場合には、厚生労働大臣が指定する資金移動業者（いわゆる「〇〇ペイ」など）での賃金支払いが可能となります。

 

これは、キャッシュレス決済が普及して送金サービスの多様化が進む中で、〇〇ペイなどでの給与受け取りについて従業員側に一定程度のニーズが見られていることによるものです。

この改正は、「賃金のデジタル払い」などと呼ばれています。

 

改正前に認められている賃金の支払い方法

 

そもそもこれまで、賃金の支払い方法はどのようなルールとなっていたのでしょうか？改正前の労働基準法24条1条は、次の内容となっています。

 

第24条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

そして、「確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの」とは、銀行預金（貯金）口座への振り込みと、一定の証券口座への振り込みです。これらをまとめると、次のようになります。

 

ただし、昨今給与を手渡しするケースは稀であり、ほとんどが銀行口座への振り込みにて給与支給を行っていることと思われます。

 

改正後に新たに認められる賃金の支払い方法

 

改正後は、改正前に求められていた賃金の支払い方法に加えて、「一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動」による賃金の支払いが認められることとなります。

 

言い回しが難しいですが、これはいわゆる「〇〇ペイ」などのキャッシュレス決済口座への振り込みが想定されています。

 

支払先として認められるものは令和5年2月現在決まっていませんが、2023年年4月1日（土）に資金移動業者による指定申請が解禁されるため、その後順次厚生労働省のホームページなどで公表される見込みです。

 

改正後デジタルマネーで賃金を支払うための要件

 

改正後、デジタルマネーで賃金を支払うためには、どのような要件を満たせば良いのでしょうか？主に満たすべき要件は、次のとおりです。

 

労使協定の締結などを行うこと

 

デジタルマネーで賃金を支払うためには、まず、次のいずれかを行うことが必要です。

 

 

労使協定の締結がないにもかかわらず、企業が勝手に賃金をデジタル払いにすることはできません。

 

厚生労働大臣が指定した資金移動業者の中から選択すること

 

賃金のデジタル払いを行う場合、支払先のデジタルマネーは、厚生労働大臣が指定した資金移動業者の口座であることが必要です。指定を受けていない業者が運営するデジタルマネー口座へ支払うことはできません。

労働者が希望していること

会社が賃金のデジタル払いを導入した場合であっても、実際にデジタルマネーで賃金を支払うためには、その労働者がデジタルマネーでの賃金支払いを希望していることが必要です。

 

当然、これまでどおり銀行口座への振り込みによる支払いを希望する従業員には、そのように対応することとなります。デジタルマネーでの賃金受け取りを希望しない労働者に、会社がデジタル払いを強制してはなりません。

労働者から同意書を得ること

実際に賃金のデジタル払いを行うにあたっては、個々の従業員に留意事項を説明のうえ、同意書の提出を受けなければなりません。同意書の様式は、厚生労働省のホームページに掲載されています。

 

労働基準法の改正に適切に対応するために

 

労働基準法の改正に適切に対応しなければ、企業はさまざまなリスクを抱えることとなりかねません。たとえば、次のリスクなどが考えられます。

 

 

これらのリスクを避けるためにも、企業は労働基準法を遵守しなければなりません。

 

では、企業が労働基準法を遵守して適切に対応するためには、どのようにすれば良いのでしょうか？主な方法は、次のとおりです。

 

法令やガイドラインを読み込んで理解する

 

企業が労働基準法の改正に適切に対応するためには、労働基準法や労働基準法施行規則などの法令をよく読み込み、理解することが必要です。

 

また、労働法関連では、頻繁にガイドラインが発出されます。そのため、厚生労働省のホームページを定期的に確認し、関連するガイドラインを見落とさない工夫も必要となるでしょう。

 

そのうえで、人事部など実際に給与計算などを行う部署に周知徹底のうえ、運用しなければなりません。

 

弁護士に相談する

 

先ほど解説した法令やガイドラインの確認や理解を、自社のみで徹底することは容易ではないでしょう。このようなことを自社のみで行うことができるのは、労働問題にくわしい弁護士や社会保険労務士などの専門家を自社で雇用している場合に限られるかと思います。

 

そのため、顧問弁護士や社会保険労務士などの専門家をうまく活用することが、現実的な対策となるでしょう。たとえば、弁護士に改正法のレクチャーを受けたり、改正法に対応できるよう就業規則などを改訂してもらったりすることなどが考えられます。

 

 

 

 

まとめ

 

中小企業も対象となる労働基準法の改正法が、2023年4月1日（土）に施行されます。特に、月60時間超の残業への割増賃金が5割となる改正は、1人でも従業員を雇用している限り、無縁ではいられません。そのため、改正内容をよく理解して、適切に対応する必要があるでしょう。

 

しかし、実際に運用の準備を進めていくなかで、不明な点が生じることもあると思います。その場合には、労使問題に強い弁護士などの専門家へ相談し、施行前に疑問を解消しておくことが必要です。

 

たきざわ法律事務所では、労使問題のトラブル解決やトラブル予防に力を入れております。労働基準法の改正でお困りの際や、労使問題でトラブルが発生している場合などには、ぜひたきざわ法律事務所までご相談ください。

 

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