たきざわ法律事務所

試用期間であっても解雇は簡単にできない!試用期間で解雇ができる事由

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「解雇はそう簡単にできるものではない」と認識を持っている方は多いでしょう。事実、日本の法律では「解雇」に対して非常に厳しく、雇用主が労働者を解雇するためには余程の理由がなければいけません。

 

では、試用期間終了後の解雇はどうなのでしょうか。試用期間はあくまでも「お試し期間」であることから、試用期間終了と同時に解雇を検討している雇用主も多いです。

 

解雇の最終的な決断をしないまでも、「試用期間であれば簡単に解雇できるのではないか?」「求めているスキルを満たしていないから、できることであれば解雇したい!」そう思っている雇用主も多いことでしょう。

 

「試用期間という期間は、お試し期間だから解雇も簡単にできる」と、考えている雇用主も多いですが、これは大きな間違いです。

 

最高裁の判例(三菱樹脂事件・最判昭48.12.12)では、試用期間は、解約留保付の労働契約期間と言われています。本採用拒否できるか否かは、留保解約権の行使の可否の問題です。

 

そして、留保解約権の行使は、労働契約の解雇と同質ですので、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、無効になります。

 

つまり、試用期間中の労働者であっても、解雇を行うことは決して簡単なことではなく、雇用主には合理的な理由をもとに必要な手続きを行い、解雇を行うように求められているのです。

 

今回、試用期間というお試し期間で実際に働いてもらった結果、「求めていた人材像とは違った」「勤務態度が悪い」などのさまざまな理由から、解雇を検討している雇用主に向けて、

  • 試用期間であっても合理的な理由がなければ解雇ができないこと

  • 合理的な理由とはどのようなことが該当するのか

  • 不当解雇にならないために注意すべきこと

について詳しくお伝えいたします。

 

試用期間終了のタイミングで解雇を検討している方、不当解雇の訴えを起こされないか不安な雇用主の方、ぜひ最後まで読んでみてください。

 

試用期間とは

試用期間とは、本採用前のお試し期間です。企業側と労働者のミスマッチを防ぐ目的から、1~6か月程度の期間を設定し、お試しで働いてもらおうという期間です。

 

ただし、試用期間であっても正社員としての雇用が前提であれば、原則、正社員と同等の扱い(雇用契約に変わりはない)を受けます。そのため、試用期間が終了したからと言って、簡単に解雇ができるわけではありません。

 

そもそも試用期間は、今後の長期的な雇用を前提として、労働者のスキルや勤務態度などを確認し、問題がなければ本採用という流れが一般的です。あくまでも、長期的な雇用を前提としているため、余程の理由がない限りは解雇ができません。

 

ただ最近では、試用期間を有期契約社員として雇い入れ、契約期間終了後に更新を行わない企業が増えつつあります。

 

通常、試用期間は、本採用後の雇用形態を前提とした扱いを受けるため、アルバイト・パート、正社員など雇用形態に関わらず、簡単に解雇はできません。

 

ところが、有期契約は3か月や6か月など契約期間を定めているため、更新をする・しないは、企業や労働者に任されています。試用期間後の解雇に比べると、解雇しやすい労働契約であると言えます。

 

有期契約や試用期間については必ずエントリー時や面接時に必ず説明が行わなければいけません。また、有期契約で労働契約を締結するためには必ず、労働者の合意が必要です。

 

もしも労働者側の合意を得ずに、試用期間を有期契約とした場合には、期間の定めがない労働契約(通常の試用期間)としてみなされます。

試用期間後の解雇(採用の見送り)は可能

試用期間後の解雇(本採用の見送り)は可能です。

 

しかし試用期間中であっても、雇用形態は本採用時と変わりません。そのため、試用期間終了後(試用期間中)であることを理由に行う解雇は認められず、解雇をするためには合理的な理由が必要です。

 

試用期間終了後の解雇として認められる「合理的な理由」とは、採用決定時までに企業が知ることができなかった事情で、正社員としての適格性を失わせるといえる事情が発覚した場合などです。

逆に言えば、上記以外の理由で解雇を行うのはとても難しいと考えておきましょう。

 

では、上記で挙げた「合理的な理由」について詳しく解説いたします。

勤務態度が著しく悪い場合

勤務態度が著しく悪ければ、試用期間後の解雇の合理的な理由として認められる可能性があります。

 

社会人として当然の自己管理がでできず、遅刻や無断欠勤・欠勤を繰り返し行えば、試用期間後の解雇も合理的であるといえるでしょう。

 

ただし、遅刻や欠勤などを繰り返し、勤務態度が悪いからと言って即解雇にできるわけではありません。再三指導を行ったにも関わらず、改善の兆しが見えない場合に限り、合理的な理由として認められる可能性があります。

経歴詐称が発覚した場合

経歴詐称が発覚した場合には当然、試用期間中であっても解雇が可能でしょう。

 

経歴詐称は、企業側が求めるスキルや資格を実際には保有していない可能性が高いため、合理的な解雇理由として認められる可能性は高いといえます。

 

また、経歴詐称の他であっても、なんらかの虚偽が発覚し、信頼関係構築が難しいと判断された場合には正当な解雇理由として認めらます。

期待していた能力以下であった場合

期待していた能力以下であり、今後の活躍の見込みができない場合は、試用期間の解雇理由として認められる可能性があります。

 

とくに、過去の実績を踏まえた期待採用を行ったにも関わらず、まったく技術や能力が伴わない場合は、解雇理由として認められやすいです。

 

ただ当然に、必要な指導を行ったり、改善方法を示したりなどの対処を行ってもなお、改善の兆候が見えない。など厳しい要件を満たさなければ、合理的な理由としては認められません。

協調性がない場合

協調性がない場合は、試用期間の解雇理由となり得ます。

 

協調性がない具体的な事例としては、反抗的な態度を繰り返しとる、会社や上司の指示に従わないなどの行為です。結果として会社側に不利益を与えてしまうのであれば、正当な解雇理由として認められます。
ただ、その社員がなぜ反抗的な態度をとるのかについては、非常に慎重に判断する必要があります。単に反抗的な態度をとったからといって、解雇するのは、無効になる可能性が高いです。

試用期間終了後の解雇時に注意すべきこと

試用期間後や試用期間中の解雇であっても、雇用期間中の解雇であることに変わりはありません。

 

そのため、労働者が納得のできない解雇であった場合、不当解雇として訴えを提起されてしまう可能性があります。

 

まずは、雇用主が行った解雇が、不当解雇にならないように注意すべきこと、確認すべきことについてお伝えします。

解雇の種類

「解雇」と一口に言っても、大きく分けて普通解雇と懲戒解雇という2種類の解雇があります。試用期間中であっても普通解雇、懲戒解雇のどちらで解雇をするのかによって、解雇予告や解雇予告手当に影響が及びますので注意しましょう。

普通解雇

普通解雇とは、勤務態度が悪かったり、仕事の能力不足が原因であったりなどの理由で行われる解雇です。

 

普通解雇の中には、整理解雇という解雇がありますが、整理解雇はいわゆる会社都合の解雇です。会社側が経営上の理由からリストラせざるを得ない場合などに、行われる解雇であると覚えておいてください。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、重大な違法行為をした者に対して行う解雇です。例えば、会社のお金を横領した場合など、懲戒解雇となる可能性が高いです。

 

ただ、懲戒解雇の前に諭旨解雇という制度があります。諭旨解雇とは、懲戒事由に該当するような重大な行為をしたが、本人が反省している場合などに利用されます。

 

諭旨解雇を行えば、会社が本人に対して「退職を勧める」という形になるため、解雇ではなく自主退職として退職が可能。会社によっては、自主退職であるため、解雇予告手当の支給や退職金の支給を行うケースも少なくはありません。

 

ただ必ずしも、諭旨解雇を行わなければいけないなどのルールはないため、個別事案にあわせて、懲戒解雇もしくは諭旨解雇を決定しましょう。

試用期間終了後の解雇時に確認すべきこと

試用期間中も正社員、アルバイト・パートなど雇用形態に変わりはありません。当然雇用期間の定めがない労働契約であるため、不当解雇や契約の打ち切りは認められません。

 

もしも、試用期間の満了をもって解雇を通達するのであれば、以下のことを確認しておきましょう。

  • 解雇予告のタイミング

  • 解雇通知書と解雇理由証明書

  • 解雇予告手当について

上記3点について詳しくお伝えいたします。

解雇予告のタイミング

解雇予告のタイミングは必ず、解雇日の30日前に行わなければいけません。

 

つまり、2020年12月31日で解雇とするのであれば、遅くとも2020年12月1日までには解雇予告をしなければいけません。

 

もしも30日前に解雇予告をしなければ、日数差額分を労働者に対して支払わなければいけません。解雇日と解雇予告されたタイミングを確認し、30日の期間に満たなければ、差額賃金を支払いましょう。

 

ただし、解雇予告のタイミングは試用開始から14日間が経過しているかどうかが大きなポイントになるので注意してください。解雇予告を30日以上前に行わなければいけないのは、「試用開始から14日以上経過した場合」です。

 

試用開始から14日以内であれば、労働基準法第21条に従って、解雇予告を出すことなく解雇が可能です。ただもちろん、どのような理由でも解雇できるわけではありません。先に紹介した「合理的な理由」のもと解雇が可能であることは、覚えておきましょう。

解雇通知書と解雇理由証明書

会社側は労働者に対して、解雇通知書、解雇理由証明書の発行義務がありません。

 

書面ではなく、口頭での解雇予告や解雇理由の説明が可能とされています。あくまでも、書面での発行義務がないだけであって、解雇予告や解雇理由の説明義務は発生するので注意してください。

 

また、解雇通知書や解雇理由証明書は、労働者からの請求があれば遅滞なく発行しなければいけません。労働者からの請求が合あった場合には必ず、解雇通知書・解雇理由証明書を発行しましょう。

解雇予告手当について

解雇予告は原則として30日以上前に行わなければいけませんが、30日以内に解雇予告を行う場合には、解雇予告手当を支払います。

 

しかし、解雇理由によっては、解雇予告手当を支払わなくても良いケースがあります。例えば、災害によって事業の継続が困難となり、やむを得ず解雇を行う場合。いわゆる会社都合での解雇。

 

その他労働者に重大な責任がある場合です。懲戒解雇のように、労働者が会社側に重大な不利益を与えた場合などは、解雇予告手当を支払う必要がありません。

試用期間後の解雇は要注意

試用期間を定めた場合であっても、「使用者の解約権を留保された労働契約」に過ぎません。試用期間中や試用期間後の解雇については、ある程度解雇理由を広く認められています。

 

ただし、社会通念上、客観的、合理的に判断したときに、正当性が認められなければいけない点については変わりません。

 

一度は採用し、雇い入れた以上は、勤務態度が悪くても協調性がなくても、期待値以下の仕事しかできなくても指導し、改善を促さなければいけません。

 

解雇が認められる事由は、事例ごとによって異なります。試用期間中・試用期間終了後の解雇であっても、不当解雇として訴えを提起される可能性があります。

 

一度採用したのであれば、試用期間であっても解雇のハードルは高いと考えておきましょう。

不当解雇の訴えを起こされた場合

試用期間終了のタイミングで労働者を解雇した場合、解雇理由によっては「不当解雇」として訴えを提起される可能性があります。

 

会社側が正当な理由のもと解雇を行ったとしても、労働者が納得をしていなければ、訴えを起こされる可能性があると覚えておきましょう。

 

通常、労働者側からの訴えは労働審判から始まります。一般的には会社(営業所)を管轄する裁判所で行われます。労働審判はあくまでも、紛争解決の場でしかなく、最終的な決定を行いません。

 

労働審判でのゴールはあくまでも「解決」です。雇用主や労働者が譲歩し、解決することを目指します。もしも、労働審判で解決できなければ「訴訟」へ発展します。

 

訴訟まで発展してしまえば、会社の貴重な人材が取られてしまったり、心情や経済的不利益を被ることは言うまでもありません。

 

そのため、不当解雇として労働審判や訴訟が起こされないことがとても大切です。

もしも、試用期間満了のタイミングで解雇したいのであれば、労働者がしっかりとなっとくできるよう説明をすることが大切です。

まとめ

今回、試用期間の解雇についてお伝えしました。

 

試用期間中や試用期間終了後であっても、容易に解雇はできないとのことでした。解雇を行うためには、合理的な理由があることや解雇予告、解雇予告手当の支給も必要です。

本日のまとめ
  • 試用期間はお試し期間である

  • 試用期間中や試用期間終了後の解雇は可能だが、合理的な理由が必要である

  • 労働者から解雇通知書・解雇理由証明書の発行依頼があれば、遅滞なく発行する

  • 請求されるまでは、会社側に解雇通知書や解雇理由証明書の発行義務はない

たとえ試用期間中であっても、一度でも採用した以上は、合理的な理由なく解雇することは許されません。

「試用期間」と聞くと、労働者の立場が弱いように思う雇用主もいるかも知れませんが、そういうわけではありません。

 

試用期間は「お試し期間」です。会社が雇い入れた労働者の人間性やスキルを試す期間です。そして労働者は、労働環境や仕事内容などを試す期間です。

お互いに試し試される期間であることを覚えておきましょう。あくまでも雇用主と労働者は対等です。

 

もしも試用期間の満了をもって、解雇を行いたいのであれば、合理的な理由のもとトラブルが発生しないようにしっかりと説明義務を果たしましょう。

 

 

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