たきざわ法律事務所

不当解雇の裁判で請求できるものは?裁判の流れ・費用・かかる期間を弁護士が解説

この記事を書いた弁護士は…

 

 

 

 

 

不当解雇となった場合、裁判ではどのようなことを請求することができるのでしょうか?そして、裁判の期間や費用はどれくらいなのでしょうか?

 

今回は、不当解雇における裁判の流れについて詳しく解説します。

 

不当解雇とは

不当解雇とは

 

「日本では、容易に労働者を解雇できない」 ということは耳にしたことがあるでしょう。それは、労働基準法や労働契約法などの日本の法律によって、労働者が守られているからです。

 

解雇は使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません。

 

反対に、不当解雇とは労働基準法や労働契約法等の法律や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合だけで一方的に労働者を解雇することです。

 

解雇の種類

 

労働者と使用者は、雇用契約や労働契約を締結しています。この契約がなされているからこそ、労働者が使用者の労働に従事し、使用者はこれに対して賃金を支払うのです。

 

解雇は、使用者による一方的な労働契約の解約のことです。解雇には、次のように3種類があります。

 

  • (1)整理解雇

  • (2)懲戒解雇

  • (3)普通解雇

 

(1)整理解雇

 

会社の業績が思わしくなく、経費削減のために人員削減することを整理解雇といいます。いわゆるリストラの一環として行われる解雇です。

 

(2)懲戒解雇

 

会社の秩序を著しく乱した労働者に対して制裁として行われる解雇が懲戒解雇であり、制裁罰としての解雇です。懲戒解雇を行うにためには、あらかじめ懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておかなくてはなりません。

 

(3)普通解雇

 

上記の以外の解雇を普通解雇といいます。

 

労働契約により、労働者は使用者の労働に従事する義務がありました。普通解雇は、労働者がこの義務を果たすことができない債務不履行を主たる理由とした解雇です。

 

不当解雇の例

 

先ほどお伝えしたように、不当解雇とは法律や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合だけで一方的に労働者を解雇することでした。 法律を守らず不当解雇となる例としては、次のようなものがあります。

 

〈労働基準法違反の例〉
  • 業務上の傷病による休業期間とその後30日間以内の解雇

  • 産前産後休暇の休業期間とその後30日間以内の解雇

  • 労働者の国籍、信条または社会的身分を理由とした解雇

  • 労働者が労働基準監督署へ申告したことを理由にした解雇

 

〈労働組合法違反の例〉
  • 労働組合に加入したことなどを理由とする解雇

 

〈男女雇用機会均等法違反の例〉
  • 労働者の性別を理由とした解雇

  • 女性労働者が結婚・妊娠・出産等をしたことを理由とする解雇

 

そして、従業員の解雇を行う際には、労働基準法により、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要です。したがって、次のケースも不当解雇となります。

 

  • 解雇予告を行わない解雇

  • 解雇予告手当を支払わない即時解雇

 

整理解雇、懲戒解雇、普通解雇についても、それぞれ不当解雇に該当することがあります。

 

(1)整理解雇

 

リストラの一環として行われる整理解雇ですが、「会社の経営が危うくなった」というだけでは不当解雇と判断されてしまいます。

 

(2)懲戒解雇

 

懲戒解雇の例としては、以下のものがあります。

 

  • 犯罪行為

  • 業務命令違反

  • 重大なハラスメント

  • 長期間の無断欠勤や業務怠慢

  • 重大な経歴詐称

  • 機密事項の漏洩

 

懲戒解雇を行うにためには、あらかじめ懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておく必要があるとお伝えしました。よって、懲戒解雇の例に該当したとしても、就業規則に明記されていない場合には不当解雇になってしまいます。

 

(3)普通解雇

 

「勤務成績が悪い」という職務能力の欠如や、「遅刻や欠席をした」という勤務態度の不良です。これだけでは不当解雇となる可能性があります。

 

不当解雇の判断基準

 

解雇が認められて不当解雇とならないためには、客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当と認められるかが問われることになります。

 

整理解雇が認められるためには、次の4つの要件を満たす必要があり、判断基準とされています。

 

  • 人員削減の必要性があるかどうか

  • 会社が解雇を回避するために努力義務を行ったかどうか

  • 解雇対象者の選定が公平で合理的に行われているか

  • 社員が納得するまでの説明や話し合いがされているか

 

これらの要件を満たしていないケースは、不当解雇と判断されます。

 

経営状況が悪化した場合、従業員の整理解雇を行おうとする企業は多いですが、簡単には認められません。比較的最近の裁判例でも、新型コロナウイルスの影響による業績悪化を理由に整理解雇された従業員が解雇無効を求めた訴訟において、会社による解雇が「無効」との判断がされています。

 

詳しくは、「コロナによる経営状況の悪化が原因でも簡単に解雇できない!企業側に求められる条件とは」の記事でご紹介しておりますので御覧ください。

 

普通解雇には、職務能力の欠如や勤務態度の不良が該当します。しかし、これらの事実だけで解雇が有効であると判断されるわけではありません。注意や指導がなされていない場合や、十分な教育が行われていない場合には不当解雇とされてしまいます。

 

不当解雇の裁判で請求できること

不当解雇の裁判で請求できること

 

不当解雇の裁判では、大きく分けて

 

  • 解雇予告手当

  • 未払い賃金

  • 損害賠償

 

を請求することができます。この他にも、退職手当は会社を退職する際に支給される手当の一つであり、請求できることもあります。

 

それぞれ請求するための条件が異なっており、解雇の悪質性、会社の承諾の有無などにより、どれを請求できるかは異なります。

 

解雇予告手当

 

解雇しようとする従業員に対しては、30日前までに解雇予告を行う必要があります。解雇の予告を行わずに解雇する場合は、解雇予告手当として平均賃金の30日分以上を支払わなければならないと労働基準法に定められています。

 

この規定により、解雇予告がなされていない場合には、解雇予告手当の請求額は30日分の平均賃金となります。また、解雇予告はなされているものの、予告期間が30日に満たない場合には、その足りない日数分の平均賃金です。

 

ただし、次の場合には、解雇予告手当の請求はできません。

 

  • 天災地変等により事業の継続が不可能となった場合

  • 労働者の責めに帰すべき事由がある場合

  • 日々雇い入れられる者、2ヶ月以内の期間雇用者(季節的業の場合は4ヶ月以内)、試用期間中(雇用開始から14日を超えていない場合)の者のいずれかに該当する場合

 

未払い賃金

 

会社側が「解雇は正当」であると主張し、労働者側が「解雇は無効」と主張しているケースを想定しましょう。

 

会社側は解雇を前提とした対応を取るため、解雇以後の賃金を支払いません。しかし、解雇が無効であった場合、労働者は働くことができるにもかかわらず、無効な解雇をされたことになり、解雇日以降業務をできなかった原因は会社にあります。

 

そのため、実際に業務を行っていなくても、逸失利益として解雇された日から解決するまでの間の賃金を請求することができるのです。

 

損害賠償

 

不当解雇により損害が生じた場合には、損害賠償を請求することができます。不当解雇の悪質性が高い場合に認めらます。損害賠償として請求するものとしては、主に次の3つがあります。

 

  • 慰謝料

  • 弁護士費用

  • 解決金

 

慰謝料

慰謝料は、不当解雇により被った精神的苦痛を補填するものです。解雇の無効が確認されて、かつその間の賃金が支払われても癒えない苦痛が認められる場合に、慰謝料が認められます。

 

不当解雇による慰謝料の相場は、50万円~100万円ほどといわれています。

 

弁護士費用

 

弁護士費用は、労働者が不法行為により生じた損害を回復するために弁護士に依頼するための費用です。請求できるのは不法行為に基づく損害賠償の請求をするための弁護士費用として損害賠償請求額の1割です。

 

解決金

 

不当解雇の解決金は、不当解雇に関する紛争について、労働者と会社が合意により解決する対価として、会社から労働者に交付されるものです。法律上、解決金の請求できる権利があるわけではなく、労働者と会社の合意により支払われるものです。

 

不当解雇の裁判の流れと期間

不当解雇の裁判の流れと期間

 

会社から不当に解雇された場合、労働者としては納得いくはずはありません。ただ、不当解雇の裁判を起こすにはかなりの労力が必要で、費用もかかります。訴訟提起から判決までの期間も比較的長く、幅があるもののおおよそ8ヶ月~2年ほどが多いかと思います。

 

不当解雇の裁判の一般的な流れ

 

不当解雇の裁判は、一般的に次の流れで進んでいきます。

 

  • (1)訴訟提起

  • (2)口頭弁論・弁論準備手続

  • (3)証人尋問

  • (4)判決

  • (5)確定・控訴

 

(1)訴訟提起

 

訴訟提起とは、訴状などの必要な書類等を提出し、裁判所に訴訟を申し立てることです。訴訟提起をした後、問題がなければ訴状が正式に受領され 、1ヶ月~2ヶ月後に第1回期日が指定されます。

 

(2)口頭弁論・弁論準備

 

口頭弁論や弁論準備が行われ、主張やそれを裏付ける証拠などを取り調べます。

 

ここでは、原告と被告の主張が交互に行われます。両者が十分な主張を尽くすまで、弁論期日が多数回要することが多く、早く解決するものでも6ヶ月、通常で1年半ほどの期間を要します。さらに、事案が複雑なものであれば、数年の期間を要することもあります。

 

通常、主張が出尽くした段階で、裁判官から和解の意向などを聞かれます。和解が成立した場合には、訴訟手続きは終了することになります。

 

(3)証人尋問

 

当事者双方の主張が十分に出尽くした後、証人に対して質疑応答を行います。これまでの主張から明らかになった争点について、証人に質問し確認することで証拠としていきます。

 

法廷において、原告と被告の双方が、証人に主尋問と反対尋問を交互に行います。証人尋問がなされた後に、それを踏まて、当事者の主張が改めて行われることもあります。

 

この証人尋問には、準備も含めて1ヶ月~3ヶ月ほどの期間を要します。

 

(4)判決

 

これまでの主張が出尽くしたところで、弁論は終結を迎えます。そして、1ヶ月~2ヶ月ほどの期間後に判決がなされます。

 

判決は、労働者が不当解雇の有無や損害賠償など、労働者が求めている権利について裁判所が判断を下すものです。

 

(5)確定・控訴

 

判決の言い渡しが行われ、裁判所から原告と被告に判決が郵送されます。

 

判決に納得できない部分がある場合には、控訴の期限である2週間以内であれば、控訴をすることができます。別の見方をすれば、判決が確定するまで2週間かかるとも言えます。

 

原告と被告の双方がこの期間に控訴をしなかった場合、判決は確定し第一審の手続は終了です。原告または被告から控訴がなされると、さらに裁判の期間が延びることになります。

 

証拠書類を集める

 

裁判では、事実関係について多くの争いが生じます。そして、原告または被告のいずれの主張が正しいかは、証拠をもとに判断されます。

 

そのため、不当解雇の裁判を行う場合にも、証拠書類が必要となります。不当解雇では、以下の書類を準備しておきましょう。

 

  • 雇用契約書や労働条件通知書

  • 就業規則と賃金規程

  • タイムカードや勤怠記録

  • 給与や賞与の明細

  • 解雇や退職に関するメールやチャット

  • 業務改善指導書

  • 始末書

  • 退職勧奨際に交付された書面

  • 解雇通知書又は解雇予告通知書

  • 解雇理由証明書

 

弁護士に相談しよう

 

不当解雇の裁判を弁護士に相談せず、ご自身で行うことも可能です。ただし、訴訟手続きでは、法律や過去の判例をもとに主張や証拠の提出をしなければなりません。

 

ご自身で法律や過去の判例を調べながら、必要な証拠を集め、書面作成をすることは、労力・時間とのに大きな負担となります。そのため、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

 

また、弁護士に相談することで、本当に不当解雇に該当しているか判断してもらえるメリットもあります。さらに、弁護士を通じて会社と交渉すれば、会社側に解雇の撤回を認めてもらいやすくなる、話し合いのみで解決できる可能性が高まるなど、裁判を起こすよりも負担が少なく解決に向かいやすくなることも期待できます。

 

不当解雇の裁判費用

不当解雇の裁判費用

 

不当解雇に関して訴訟を起こす際の費用には、裁判を行うにあたって必要となる費用と、専門家である弁護士を起用した場合に必要となる費用があります。

 

不当解雇の裁判でかかる費用一覧

 

裁判を行うにあたって必要となる費用は、裁判所に納める費用と、裁判をするため付随して必要となる費用があります。裁判所に納める費用には、(1)印紙代、(2)予納郵券代があり、裁判の準備などで、(3)書面の印刷代・郵送費、(4)裁判所への交通費が必要となります。

 

(1)印紙代

 

印紙代は、訴訟を提起する際に裁判所に納める手数料です。印紙代は、訴額によって必要な金額が異なります。

 

(2)予納郵券代

 

裁判所から事件当事者に連絡するため、郵便物を送付することがあります。そのために用意する郵便料が予納郵券代です。予納郵券代としていくらかかるかは事案によって異なりますが、大概6,000円準備しておけば十分であるケースが多いです。

 

余った場合は返還してもらえますし、不足が生じた場合には追納が求められます。

 

(3)書面の印刷代や郵送費

 

不当解雇の裁判では、準備書面や証拠書類などを裁判所や会社に送付することがあります。これらの費用として、印刷代や郵送費がかかります。

 

(4)裁判所への交通費

 

不当解雇の裁判では、電話やインターネットを用いて出頭できる場合もあるとはいえ、裁判所への出頭を求められることになるでしょう。そのため、裁判所への交通費が必要となります。

不当解雇でのトラブルを防ぐ方法

不当解雇でのトラブルを防ぐ方法

 

解雇に関しては、法律上は口頭でも成立します。しかし、口頭で解雇が成立したとしても、書面で証拠を残しておかないと、後々「言った言わない」のトラブルの原因となってしまいます。

 

そのため、「解雇予告通知書」と「解雇理由証明書」を受け取りしましょう。会社が発行してくれないときには、労働者から請求することができます。

 

不当解雇にならないための労使のチェックポイント

 

解雇を行う場合には、労働基準法などの法律や就業規則に従うと共に、必要な手順を踏む必要があります。ご自身が不当解雇されたかもしれないと思われる方は、次のチェックリストを確認しましょう。

 

(法律の遵守)

  • 業務上の傷病を負い、療養のために休業している期間、またはその後30日が経っていない

  • 解雇予告が行われていない、または解雇予告手当が支払われていない

  • 就業規則の解雇事由に該当していない

 

(人員削減の必要性の有無)

  • 新規採用を行っているなど、人員削減との矛盾した行為がある

  • 人員整理を行わないと企業の存続が危機に瀕しているとまではいえない

 

(解雇回避努力の有無)

  • 労働時間の短縮、一時休業、余剰人員の配置転換などを行っていない

  • 希望退職者の募集を行っていない

 

(手続の妥当性に関する問題)

  • 他の労働者に行われた処分とのバランスが取れていない

  • 解雇が行われる前に、より軽い懲戒処分を受けていない

  • 労働組合と協議していない、合意を得ていない

  • 会社側と話し合いの機会があり、反論の機会が設けられていない

(客観的合理性があるか、社会通念上相当であるか)

  • 業務外の傷病を負い、早期に回復が見込めるか、休職等の措置が取られていない

  • 業務に必要な教育や指導を受けていない、配置転換を試みていない

  • 重要な業務命令違反がない場合や、早退、欠勤、遅刻が多くない

 

証拠書類を準備しておく

 

上記のチェックリストにおいて、該当箇所が複数ある場合は不当解雇である可能性が高いといえます。そこで、「解雇通知書」や「解雇理由証明書」を確認し、会社がどのような理由で解雇を行ったのか確認しましょう。

 

「解雇通知書」とは、会社が解雇したことを証明する書類です。この証明書によって、「労働者が辞職した」「解雇した事実はない」という会社側の主張を封じることができます。

 

また、「解雇理由証明書」には解雇した理由が記載されています。普通解雇に該当するのか、整理解雇に該当するのか、懲戒解雇なのかがわかります。

 

これらの書類がない場合には、会社側に交付を求めましょう。労働基準法により、労働者が請求したら「退職事由」と「使用期間」を記載した書面を遅滞なく交付する義務があります。

 

その他、「証拠書類を集める」のところにおいて、不当解雇の解決に有効な証拠をお伝えしました。これらの証拠書類は、裁判になったときにのみ有効というわけではありません。

 

内容をしっかりと確認し、捨ててしまわないようにしましょう。こうすることで、トラブルの早期解決や不当解雇の防止につながります。

 

まとめ

 

解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではありません。解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、労働者をやめさせることはできません。

 

そして、法律や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合だけで一方的に労働者を解雇すると不当解雇となってしまいます。

 

不当解雇の裁判では、大きく分けて「解雇予告手当」「未払い賃金」「損害賠償」を請求することができます。

 

不当解雇の裁判は、訴訟提起から判決までの期間が比較的長く、8ヶ月~2年程度かかります。裁判において自分の主張が正しいことが認められるためには証拠が必要で、雇用契約書や労働条件通知書などの書類を準備しなければなりません。

 

自分で法律や過去の判例を調べながら必要な証拠を集め、書面作成をすることは大きな負担となるため、弁護士に相談する方が賢明でしょう。

 

本件を始めとした労務トラブルは、企業経営に大きく影響しかねない重要な問題です。もちろん裁判になってからの対応も可能ですが、当事務所としては裁判を起こさない「予防」が最重要だと考えております。

 

労務関連で少しでもトラブルがある企業様、不安のある企業様は、まずは当事務所までご相談下さい。訴訟対応はもちろん、訴訟前の対応や訴訟を起こさないための体制づくりのサポートをいたします。

 

 

 

 

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