たきざわ法律事務所

雇止め法理とは?対象となる有期雇用契約とは?成立要件についても詳しく解説

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雇止め法理とは、雇止めに関する過去の判例(判例法理)によってルール化されたものです。

雇止め法理が労働契約法によって法律になりました

 

そこで今回は、雇止め法理とは何か?についてお伝えするとともに、過去の判例を交えながら成立要件等をお伝えします。

有期期間契約労働者を対象にした、雇止め法理について詳しくお伝えしているので、企業側において参考にしてください。

 

雇止め法理とは?

 

雇止め法理とは、いわゆる「雇止め」を法的に制限することのことを言います。

そもそも雇止めとは、有期労働契約を締結している労働者に対して、

契約期間満了をもって更新をしない旨を通知し、実際に契約を終了させることです。

 

契約期間に定めがあるとは言いつつも、人々が生きていくためには労働の対価として金銭を受け取らなければいけません。

そのため当然、労働できる場所を不安定にするわけにはいかないため、雇止めが問題視されていました。

 

とくに、契約期間の更新が当たり前だと思っていた労働者からすれば、突然契約終了を言い渡されてしまうことで、生活にも影響をあたえる結果になるでしょう。

こう言った観点から、雇止めに関するルールを定めたものが雇止め法理の根本です。

 

そして、過去の最高裁判例等(判例法理)を原理として、できたものが雇止め法理です。

簡単に言えば「雇止めに関する最高裁判例(判例法理)をもとに蓄積されたものを雇止め法理と呼ぶ」と思っておけば良いでしょう。

 

そして、この雇止め法理が法定化され、労働基準法に明記されるようになりました。

まずは、雇止め法理の法定化やその内容について詳しくお伝えします。

 

判例法理の法定化(労働契約法19条)

 

雇止め法理が法定化される前までは、法律としての効力がなかったため、

雇止めに関する意義を申し立てようとすれば裁判の判決を受けるしかありませんでした。

しかし、雇止め法理の法定化に伴い、企業側は安易に雇止めをできなくなったので注意しなければいけません。

 

雇止め法理に関する法律は「労働契約法第19条」によって、下記のように定められています。

 

(有期労働契約の更新等)

第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128_20200401_430AC0000000071&keyword=労働契約法

 

つまり、下記に該当する有期雇用契約労働者に対して合理的な理由なく、雇止めをしてしまうと労働契約法に違反します。

  • 過去に何度か更新がされていて、無期労働契約と同視できる場合
  • 労働者が「当然に契約が更新されるだろう」と思える合理的な理由がある場合

 

詳しくは、次項で詳しくお伝えしているので参考にしてください。

なお、労働契約法には罰則規定がありません。

よって、雇止め法理に違反したからといって、罰則を受けることはないでしょう。

 

しかし、雇止めが無効であると判断されれば、当然に損害賠償請求の対象になり得ます。

会社の信用も著しく低下させてしまう恐れがあるため、雇止め法理に関する知識をしっかりつけたうえで正しく対処されたほうが良いでしょう。

 

有期労働者を保護する法理

 

雇止め法理とは、有期労働契約者を守るための法理であって法定化されました。

雇止め法理がなければ、企業は契約期間の満了を持って合理的な理由もなく、雇用契約を終了させられるようになります。

その結果、使用者が法に抵触することなく解雇が容易になるような仕組みになってしまいます。

そうなると、有期労働契約者の生活や心身が不安定な状態になってしまうため、いくつもの最高裁判例をもとに雇止め法理が完成していきました。

どちらかと言えば、雇止め法理は【使用者<労働者】の法理であると思っておいてください。

 

対象となる有期労働契約は?

 

雇止め法理がすべての有期労働契約者に適用されてしまえば、有期労働契約そのものの意味がありません。

よって、雇止め法理ではある程度範囲を絞って、対象の有期労働契約者を定めています。

  1. 無期労働契約と同視できると判断できるとき
  2. 労働者が更新されるものと期待する合理的な理由があること

雇止め法理の適用を受ける上記2つの条件について、判例も交えながら詳しくお伝えします。

 

①:無期労働契約と同視できると判断できるとき

 

客観的に見て、無期労働契約と同視できると判断されたときは、雇止め法理の適用を受けることになるでしょう。

など

 

「無期労働契約と同視できると判断できるとき」と判断される雇用契約は大きく、いわゆる「実質無期契約タイプ」とも呼ばれています。

 

【実質無期契約タイプの特徴と判例】

実質的無期契約タイプは契約更新が形式的になっていることが多かったり、同様の地位にある労働者の雇止め事案がほとんどなかったりするのが特徴です。

また、使用者が労働者に対して契約更新をするように思わせる言動が多いのも特徴であり、実質的に無期契約と同等と考えられるタイプを言います。

このタイプの代表的な判例はいわゆる「東芝柳町工場事件」です。

この事件では2か月間の雇用期間を反復継続的に更新し、1年〜3年超も契約されていた臨時工が突然更新されなかったことによって、解雇と同等と認められた事件です。

東芝柳町事件の争点は「契約更新をしない相当な理由があったか?臨時工は契約の更新をされないことが予測できたか?」という点でした。

判決では、2か月間の契約が反復継続的に更新されていたことなどから、景気変動等による労働力の過剰状態でなければ当然に更新されるものと認識されるとの判断が下されました。

東芝柳町事件と同様の事案では、実質無期契約タイプに分類され正社員の解雇と同様と判断されたため雇止めは認められません。

参考:労働基準判例検索

https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00377.html

 

②:労働者が更新されるものと期待する合理的な理由があること

 

客観的に見て、労働者が「その契約更新が当然されるもの」と、期待できる合理的な理由があるときは雇止め法理に違反することになるでしょう。

労働者が勘違いをしてしまう(契約更新を期待する)合理的な理由は下記のようなケースです。

  • 使用者から労働者に対して契約を更新する旨を感じさせる発言があった

  • 他に契約期間満了をもって契約を終了させた事例がない(多くのケースで契約更新がなされている)

  • 更新回数が多く、他の労働者と同等の業務をこなしている

など

 

労働契約法では「労働者が更新されるものと期待する合理的な理由があること」と定められていることから、

労働者が一方的に勘違いをしていたとすれば認められるのか?と言えば、そうではありません。

実際には、契約開始から契約期間満了までの期間に、使用者側から「思わせぶり」があったか否かを客観的に判断します。

よって、労働者側からの判断ではなく、あくまでも客観的に見て(過去の判例を踏まえながら)総合的に判断されます。

 

そのため、初回の契約更新であったとしても、使用者側から思わせぶりな言動等があって労働者に誤認させてしまったときは、雇止め法理の範囲内になり得るでしょう。

過去には「労働者が更新されるものと期待する合理的な理由がある」に関する下記のような判例がありました。

 

【判例の概要】ジャパンレンタカー事件

この労働者は6か月に1回の更新で約22年間勤務していましたが、体調不良を原因に休職。

その後、復職を目指しましたがシフトに入れてもらえず、レンタカー会社(勤務先)からも連絡がなくそのまま雇止めをされた事件です。

この事件の争点は、「労働者が更新されるものと期待する合理的な理由があったか?」です。

6か月間の契約更新が複数回行われ、実際に22年間も勤めたなら合理的な理由があったと認められています。

参考:裁判例|ジャパンレンタカー事件(津地裁 平28.10.25判決)

https://www.1roumshi.com/wp-content/uploads/2017/03/b8683781f5fbaff5e286f40f7063098c.pdf

 

雇止めが認められる合理的な理由とは?

 

雇止めが認められる合理的な理由には大きく分けて下記の2つがあります。

  • 就労実態が正社員に近い有期期間契約労働者は、通常解雇と同等の理由が必要
  • 一般的な有期期間契約労働者は正社員よりもある程度緩和される

それぞれの合理的な理由について詳しく見ていきましょう。

 

就労実態が正社員に近いと通常解雇と同等の理由が必要

 

就労実態が正社員に近い有期期間契約労働者は、正社員を解雇するときと同等の理由が必要です。

使用者の方は当然理解されていることかと思いますが、一度雇用した従業員を解雇するためには相当な理由が必要です。

とくに通常解雇をするのは容易ではなく、基本的に解雇は難しい。と考えられているのが一般的でしょう。

 

有期期間契約労働者であっても、正社員と同等の実態があることを認められる方を雇止めするなら、通常解雇と同等の理由が必要です。

では、通常解雇が認められる理由には何が当てはまるのでしょうか?いくつかお伝えします。

  • 病気や怪我などで就労が難しいこと

  • 能力・成績が著しく不足し、改善の余地がないこと

  • 勤務怠慢が著しいこと

など

 

上記のことなどが該当しますが、実際はケースバイケースで判断されます。

また、上記のことに該当したとしても、使用者側は何らかの方法で雇用継続を目指す努力をしなければいけません。

 

どのような手段を用いてもなお、改善が難しいときに限っては通常解雇が正当として認められるでしょう。

これは、有期期間契約労働者にも該当するので注意してください。

 

基本的には正社員より緩和される

 

一般的な有期期間契約労働者であれば、一般的な正社員と比較してもある程度簡単に雇止めができます。

そもそも、有期期間契約労働者はあらかじめ期間が定められた雇用であるため、

一時的な労力の補完を目的としているケースがほとんどです。

 

そのため、労力が過剰になったり会社の経営的に雇用継続が難しくなったりしたときには、雇止めが可能であるケースが多いです。

ただ、むやみに雇止めを繰り返していると、

労働者から訴えを起こされてしまう可能性もあるので、ケースバイケースで正しい判断が必要になるでしょう。

 

まとめ

 

・雇止めを認められる合理的な理由には、正社員と同様の実態がある労働者に対しては通常解雇と同等。

それ以外の労働者はある程度緩和されますが、相応な理由が必要。

 

一度今回は、雇止め法理とは何か?についてお伝えしました。

今回お伝えしたことをまとめると下記の通りです。

雇用契約を締結すると、解雇するのは難しい

という考え方は広く一般的ですが、有期期間契約労働者に対しても、雇止めに関して厳しくルールを定められています。

 

雇止め法理では過去の判例(判例法理)をもとに、ある程度雇止めに関するルールを定めています。

労働契約法では抽象的な内容が記載されていますが、過去の判例を見ることで具体的なイメージがつきやすくなるでしょう。

 

 

 

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