たきざわ法律事務所

法令で定められている「有給休暇」とは?関連法令と覚えておきたい基礎知識・厳しい罰則について詳しく紹介

この記事を書いた弁護士は…

 

 

 

法定で定められている有給休暇は、

労働基準法第39条によって定められているものです。

労働者のリフレッシュを目的として有給で休暇をあたえる意味が込められています。

 

会社側は有給休暇に関する正しい知識を身に着け、

従業員に対して付与したり取得させたりしなければいけません。

万が一、有給休暇に関する違反があったときは厳しい罰則規定も定められています。

 

今回は、法定で定められている有給休暇の概要や違反したときのペナルティについてお伝えします。

 

 

【基礎知識】法令で定められている有給休暇とはどのような制度?

 

有給休暇はその名の通り「有給」で休暇をあたえる制度です。

 

この制度は、労働基準法という法律によって定められていて、

企業が労働者に有給休暇をあたえることが義務になっています。

 

万が一、有給休暇を取得させなかったり付与しなかったりしたときは、

企業側が労働基準法違反として罰を受けることになるでしょう。

そこでまずは、法定で定められている有給休暇とはどのような制度なのか?について、

下記のポイントごとに詳しくお伝えします。

 

正式名称は「年次有給休暇」と言う

 

法定で定められている有給休暇の正式名称は「年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)」と言います。

労働基準法第39条によって定められている制度であり、違反をすると厳しい罰則を受けることになるので注意してください。

 

年次有給休暇制度とは、一定の勤続年数をクリアした労働者に対して休暇をあたえる制度です。

労働者が希望して休暇を得るときに「有給」で休暇をあたえることを義務付けています。

 

 

労働者が受けられる当然の「有給」休暇制度

 

法定で定められている年次有給休暇は、労働者が持つ当然の権利であり、

企業側が取得を妨害させてはいけません。

また、社内規定で「年次有給休暇」に関する項目がなくても、

法律上、条件を満たしたすべての労働者に取得させることになります。

 

よって、労働者が有給休暇の取得を希望したときに

「ここの会社ではそのような制度は設けていません」と伝えても意味がありません。

当然「社内規定<法律」という力関係であるため、企業は労働者に有給休暇を取得させなければなりません。

 

万が一、労働者が有給休暇の取得を希望しているにも関わらず、

会社が「無給」で休暇をあたえたときは賃金未払い等の問題になるでしょう。

会社側には年次有給休暇を付与する義務があると思っておいてください。

 

 

対象者は一定期間以上勤務した労働者

 

年次有給休暇を取得する者は、雇い入れの日から6か月経過し、

全労働日の8割以上出勤した労働者です。

雇用形態に関係なく、上記の基準を満たした労働者に対して、

年次有給休暇を付与しなければいけません。

 

仮に、会社側が付与した認識がなくても、法定で定められている以上は付与されたものとしてみなされます。

当然、労働者は権利を行使できる状態にいます。

会社側が年次有給休暇の取得を妨害することは原則できないので注意してください。

 

 

法定の有給休暇付与日数は勤続日数によって異なる

 

法定の有給休暇日数は勤続日数に応じて下記のように定められています。

 

【通常の労働者に対する付与日数】

継続勤続年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

【所定週労働日数4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者に対する付与日数】

週所定労働日数 1年間の所定労働日数 継続勤続年数
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年
付与日数 4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

 

参考:厚生労働省|有給休暇の付与日数

 

フルタイムで働いている労働者(正社員)のみではなく、

パートやアルバイト等、短い時間内で働く労働者に対しても、条件次第では年次有給休暇を付与しなければいけません。

 

たとえば、週以外の期間によって労働日数が定められている場合で、

年間所定労働日数が100日のパートの方、勤続年数1年の方に対しては「3日」付与しなければいけません。

労働時間が短いとか労働日数が少ない等を理由に、年次有給休暇を付与しないのは違法です。

 

すべての労働者に対し、上記表のとおりに年次有給休暇を付与してください。

なお、法定で定められている年次有給休暇以外に、会社規定で付与することは何の問題もありません。

 

たとえば、勤続年数10年の労働者(正規雇用)に対しては、通常20日間の年次有給休暇付与で足ります。

しかし、会社側のルールで「勤続年数が10年を超えた者に対して、年次有給休暇を25日付与する」といった取り決めを行っても良いでしょう。

 

法定の年次有給休暇はあくまでも、国で決められているルールで最低限守らなければいけないもの。

プラスで会社側が年次有給休暇を付与するのは自由。と覚えておいてください。

 

もちろん、法定の年次有給休暇以外の有給休暇を付与することは義務ではありません。

その点だけは混同しないようにしてください。

 

 

有給休暇の原則は「1労働日」から

 

法定で定められている年次有給休暇は原則として「1労働日」からです。

1労働日の基準は0時~同日23時59分までのことを言います。

 

つまり、労働者が病院に行くなどの理由で半休を利用したときは、

年次有給休暇を消化したとは認められません。

あくまでも1労働日休暇をあたえたときのみ、年次有給休暇を1日消化したものとしてみなします。

 

ただし、労使協定を結ぶことで1年間に5日の範囲内で1時間単位の年次有給休暇を付与することが認められています。

よって、労使協定を結べば半休での年次有給休暇取得も認められることになります。

 

なお、労使協定を締結しても「1時間単位」が最大です。

1分単位や10分単位での付与は認められていないので注意してください。

また、時間単位の年次有給休暇をかならず導入しなければいけないなどのルールはなく、

仮に導入しても1時間単位の年次有給休暇を強制するものではありません。

 

 

原則的に有給取得は労働者が自由に決定できる

 

年次有給休暇は原則として、労働者が取得時季を決定できます。

労働者が「◯月◯日に年次有給休暇を取得したい」と申し出たとき、

使用者(会社側)は原則これを認めなければいけません

 

ただ、使用者は当日の申し出までも認める必要はありません。

たとえば「本日、年次有給休暇を取得させてください」と相談を受けたとき、使用者はこれを認める必要はないです。

 

使用者には「時季変更権」が認められていて、一定の要件を満たした場合に限って、

労働者の年次有給休暇取得時季を変更する権利を有しています。

たとえば、当日申請の場合は業務調整が困難であることを理由に、時季変更権の行使が可能でしょう。

 

また、前もって相談を受けたときでも、

その労働者がその日に休暇を得ることで会社に多大な影響を及ぼすときなどは、時季変更権を行使できます。

 

原則は、労働者の希望通りに年次有給休暇をあたえなければいけないけど、

使用者側に正当な理由があれば時季変更も可能。と覚えておけば良いでしょう。

ただし、使用者は労働者の希望に添えるよう最大限の努力をするのは必須なので注意してください。

 

 

 

【罰則】法定の有給休暇を取得させなかったときに受けるペナルティとは?

 

法定で定められている年次有給休暇は、

労働者の心身をリフレッシュさせるためにあたえられる休暇です。

法定で定められている以上は、年次有給休暇を付与しなければいけません。

 

ただ、付与をして終わりではまったく意味はなく、付与したあとに消化させる努力をしなければいけません。

現在では、法改正が行われて年10日以上年次有給休暇が付与される労働者に対しては、

最低でも年5日以上の年次有給休暇消化を義務化されました。

 

これに違反をすると厳しい罰則を受けることになるので注意してください。

最後に、法定で定められている年次有給休暇を付与しなかったときや、

消化させなかったときのペナルティ(罰則)についてお伝えします。

 

 

会社に有給休暇制度がなくても労働者は年次有給休暇の権利を有する

 

会社に年次有給休暇の制度がなくても、

一定の条件を満たしている労働者はすべて年次有給休暇を取得・消化する権利を有しています。

 

会社側が「年次有給休暇に関する定めがないので付与しません」と言い、

労働者に対して年次有給休暇を付与しなければ、労働基準法39条に違反していることになります。

 

もし、年次有給休暇を付与しない・消化させないなどのことが起こったときは「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます

 

 

使用者が有給休暇取得妨害をするのはNG

 

使用者は「時季変更権」を有していますが、年次有給休暇の取得を妨害して良いわけではありません。

 

年次有給休暇は、原則「労働者が希望した日にち」で取得させなければいけません。

使用者が時季変更権を行使できる条件
  • 複数の労働者が同時に年次有給休暇の取得を希望したとき

  • 当日または前日希望で、代替人員の確保が難しいとき

  • 業務繁忙期に長期間の休暇取得を希望したとき

上記はあくまでも一例です。

 

実際に時季変更権を行使できるための要件は「事業の正常な運営を妨げるとき」です。

 

使用者は労働者の希望を最大限考慮し、

希望する時季に年次有給休暇を取得させられるよう最大の努力をしなければいけません。

そのうえで、どのような手段を用いても、

事業の正常な運営が困難であると認められるときに初めて、時季変更権を行使できます。

 

簡単に労働者の年次有給休暇取得を妨げてしまうと、

労働基準法違反として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されてしまう恐れがあるでしょう。

 

なお「事業の正常な運転を妨げるとき」の基準は、各事業所によって個別に判断されます。

時季変更権の行使はリスクが伴います。できるだけ労働者の希望に合わせられるよう準備しておくと良いでしょう。

 

 

労基法改正により年5日以上の有給休暇取得が義務化

 

2019年4月に労働基準法の改正が行われ、

すべての企業で年間10日以上の年次有給休暇を付与された労働者に対しては、年5日以上の有給休暇取得が義務になりました。

 

法定で定められている年次有給休暇の取得義務は、使用者側から時季指定をしても良いことになっています。

しかし、取得時季を使用者が自由に決定できるわけではなく、

労働者の希望を聴取したうえで、その情報を最大限考慮し使用者が決定します。

 

労働者が会社側への配慮などから年次有給休暇を取得しないため、今回の法改正が行われています。

かならず、義務化された日数は取得・消化させるとともに、あわせて年次有給休暇取得率100%を目指してください。

 

なお、年次有給休暇を取得させなかったときは、

労働基準法違反として「30万円以下の罰金」が科されるので注意してください。

 

 

 

まとめ

 

今回は、法定で定められている年次有給休暇についてお伝えしました。

今回お伝えしたことをまとめると下記のとおりです。

  • 法定で定められている有給休暇を「年次有給休暇」と言う。労働基準法39条で定められていて、各労働者に応じた付与日数が定められている

  • 年次有給休暇の取得時季は原則として労働者が自由に決定できる。そのうえで使用者は時季変更権を有している。時季変更権の行使は慎重に行わなければ労働基準法違反になる恐れがある

  • 年次有給休暇に関する法律は、労働基準法39条によって定められている。万が一、労働基準法に違反したときは「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されるので要注意

年次有給休暇は労働基準法39条で定められている法律であり、

一定の要件を満たした労働者に対しては、かならず付与・取得させなければいけません。

 

会社内の規定で年次有給休暇制度を設けていなくても、かならず付与されるものであり、

全労働者が行使できる当然の権利です。

会社側がこれを妨害することは決して許されるものではありません。

 

万が一、年次有給休暇に関する違反があったときは「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

厳しい罰則を受けることになるので、年次有給休暇に関する正しい知識を身に着けたうえで、

しっかり付与や取得をさせる努力をしてください。

 

 

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