たきざわ法律事務所

【裁量労働制とは?】今、注目されている新たな働き方“裁量労働制”の概要と注意点について

この記事を書いた弁護士は…

 

 

自由な働き方として今注目を集めている“裁量労働制”は、労働者自ら働く時間や業務遂行の手順などを決められます。

そのため、企業側は生産性の向上に期待ができ、労働者は自分次第で労働時間を短くすることもできます。

 

今までの働き方では「◯時~◯時まで」など、労働時間を定められていました。

これは、労働者のモチベーションにも影響し、結果として生産性の低下にもつながっていました。

そこで、新たな働き方として裁量労働制が注目され始めています。

 

注目が集まる一方で、長時間労働や過重労働、休日出勤など労働者の負担増も問題視されています。

 

そこで今回は、裁量労働制とはどのような制度なの?注意点は?と、疑問を抱えている方に向けて

についてお伝えします。裁量労働制は、上手に運用することで企業・労働者に大きなメリットがあります。

ぜひ、参考にしてください。

 

裁量労働制の概要

裁量労働制を簡単に言うと「実際に働いた時間に関係なく、契約した労働時間分を働いたことにする労働契約」です。

みなし労働時間制のひとつで、“今もっとも注目されている働き方”とも言われています。

 

この裁量労働制を企業が導入し、1日の労働時間を8時間として契約した場合、労働者が実際に4時間しか働かなくても、

10時間働いても「8時間働いたもの」としてみなされます。

そのため、労働者は仕事を早く終わらせれば、プライベートの時間が増えるのがメリットです。

 

一方で、時間内に終わらずに、長時間労働をせざるを得ない状況になってしまうことも懸念されています。

企業側は労働者の技量に合わせた業務配分などを行うことが求められるでしょう。

 

 

裁量労働制の導入を検討していても、すべての職種で許されるわけではありませんので注意してください。

次に、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制についてお伝えします。

 

 

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制の対象業務は下記の19業務のみであって、労使協定を締結することで裁量労働制を導入できます。

 

①新商品や新技術の開発や人文科学や自然科学研究に携わっている者

②情報処理システムの分析や設計を行う者

③新聞もしくは出版の事業における記事の取材もしくは編集の業務等に携わるもの

④デザイン考案業務に従事する者

⑤放送番組・映画等のディレクターおよびプロデューサー

⑥コピーライター

⑦システムコンサルタント

⑧インテリアコーディネーター

⑨ゲーム用ソフトウェアの創作業務

⑩金融工学等の知識を持った者が行う金融商品の開発業務

⑪証券アナリスト

⑫学校教育法の規定にある大学教授の研究業務

⑬公認会計士

⑭弁護士

⑮建築士

⑯不動産鑑定士

⑰弁理士

⑱税理士

⑲中小企業診断士

 

 

専門業務型裁量労働制を導入するためには、下記の7つの項目を労使契約で定め、所轄の労働基準監督署へ届け出なければいけません。

  1. 制度の対象となる業務(上記19業務の中から、どの業務で専門業務型裁量労働制を導入するのかについて)
  2. 対象業務の遂行に関する具体的な指示を出さないこと
  3. 労働時間としてみなす時間
  4. 労働者の健康・福祉確保措置(労働者の勤務状況やそれに応じた休暇付与など具体的な内容)
  5. 苦情処理措置(労働者が苦情を出しやすいような窓口の設置など)
  6. 協定の有効期限(3年以内に設定)
  7. 4・5について、労働者に講じた措置を記録し、協定の有効期限終了後3年間は保存すること

参考:厚労省|専門業務型裁量労働制

 

 

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制の対象労働者は、事業の運営に従事していて、企画・立案・調査・分析などを主として行う労働者が対象です。

また、その業務遂行の方法を労働者の裁量に委ねる必要がある場合に限ります。

そして、企画業務型裁量労働制を導入できる事業所は下記のように定められています。

  • 本社もしくは本店である事業場
  • 企業等の運営に大きな影響を与える決定をする事業場
  • 本社や本店の事業場から具体的な指示受けることのない、独立した事業場であって、当該事業所の事業等の運営に大きな影響を与える支店・支社

 

 

企画業務型裁量労働制導入の流れは

  1. 企画業務型裁量労働制を導入できる企業であることの確認
  2. 労使委員会を組織(準備・委員・ルール運営まで)
  3. 企画業務型裁量労働制を労使委員会で決議する(このタイミングで所轄労働基準監督書へ届出)
  4. 対象労働者の同意を得る
  5. 企画業務型裁量労働制の実施(決議有効期間は3年間)

参考:厚労省|企画業務型裁量労働制

 

裁量労働制とその他制度の違い

裁量労働制とは、自分に都合の良いように働けるうえに、効率的に業務をこなせばプライベートの時間が増えるといった、労働者側のメリットがあります。

一方で、企業側も仕事を振っておくことで、労働時間に関係なくある程度一定の金銭を支払えば良く、生産性の向上にも期待を持てます。

 

裁量労働制は、企業・労働者どちらから見ても運用次第ではメリットの多い制度となるでしょう。

そして、裁量労働制に似た制度として“フレックスタイム”や“みなし残業制度”があります。

 

これらは、裁量労働制の働き方に似ているため混同されがちですが、その本質を知れば裁量労働制との違いにも気付けるでしょう。

次に、裁量労働制と混同されがちな制度との違いについてお伝えします。

 

 

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業時間と就業時間を決められる制度です。

“自由な働き方”という部分で見れば、裁量労働制の働き方と酷似していますが、根本的な違いがあります。

それは、“労働時間”です。

 

裁量労働制は、あくまでも労働時間を“みなす”制度であって、実際の労働時間が何時間かを定めるものではありません。

つまり、1日8時間のみなし労働時間であれば、1日4時間働こうが10時間働こうが「8時間働いたと“みなす”」のが裁量労働制です。

 

一方で、フレックスタイム制は、労働時間があらかじめ決められています。

あくまでも、始業時間と就業時間を自由に決められるのがフレックスタイム制です。

 

例えば、コアタイム10時から15時までと定められている場合は、10時から“8時間”働いても良いですし、15時から8時間働いても良いです。

労働時間を“みなす”裁量労働制と労働時間が定められているフレックスタイム制は、“自由な働き方”としては似ていますが、まったく異なる制度なので混同しないようにしましょう。

 

 

みなし残業制度とは異なるので要注意

裁量労働制についてお伝えする中で“みなし”という言葉が多く使用されます。

そのため、みなし残業制度と混同されてしまう方もいるかもしれませんが、少し違います。

 

そもそも、みなし残業制度は法的制度ではなく、実際には“固定残業代制度”とも呼ばれる制度です。

これは、◯時間“残業”したものと“みなす”制度であって、企業側は、実際に残業をしていなくても、みなし分の残業代を支払わなければいけません。

 

一方で、みなし残業時間を超過した場合であっても、労働者に対して超過分の残業代を支払わなければいけません。

企業は、みなし残業代以上支払わなくても良いと考える方も多いですが、必ず支払ってください。

 

裁量労働制4つの注意点

裁量労働制は、“自由な働き方”という部分では、企業・労働者どちらから見ても魅力的な制度であると言えるでしょう。

しかし、裁量労働制も注意点を把握し、上手に運用をしなければ、企業が不利益を受ける可能性もあります。

以上の4項目の注意点についてお伝えします。裁量労働制の導入を検討している企業であれば、決して避けては通れない注意点なので、ぜひ参考にしてください。

 

 

注意点①:法定労働時間を超える場合は36協定の締結が必要

36協定(サブロク協定)とは、法定労働時間を超えて労働者を使用する場合に、企業と労働者で締結する契約の一種です。労働基準法第36条では、労働者の労働時間を「1日8時間以内、1週間40時間以内」と定めています。

 

これを超えた時間を労働させたい場合には、労働組合もしくは労働者の代表者と書面で36協定を締結し、所轄労働基準監督書へ届け出なければいけません。これに違反をしてしまうと、「6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」が科されます。大変厳しい罰則規定があるので注意してください。

 

そして、この36協定は、裁量労働制であっても例外はなく、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、36協定を締結しなければいけません。裁量労働制の性質上、「労働時間に厳しい決まりがない」ようにも思えますが実際は、厳しいルールが設けられているので注意しましょう。

 

 

注意点②:休日(時間外労働)手当について

裁量労働制として働いている労働者であっても、法定休日に出勤した場合や深夜労働をした場合には、割増賃金が発生します。

裁量労働制は自由な働き方が可能な制度ですが、割増賃金については、しっかりと支払わなければいけませんので注意しましょう。

 

時間外手当 割増賃金率
休日手当(法定休日に出勤した場合) 35%
深夜手当(22時~翌朝5時まで) 25%

 

そして、裁量労働制とは、あらかじめ定められた“みなし時間”で業務を行うため、残業代の概念は基本的にありません。

ただし、“みなし労働時間が法定労働時間を超過する場合”には、残業代を別途支給しなければいけませんので注意してください。

 

 

注意点③:長時間労働の管理徹底

裁量労働制はあらかじめ、“みなし時間”を定められているため、実際の労働時間と相違が発生するのは当然です。

みなし時間よりも実労働時間が短かったり長かったりするのは当然であるため、“労働者の長時間労働”に注意をしておかなければいけません。

 

裁量労働制は、企業側から労働者に対して就業時間や業務遂行の指示を出すことはありません。そのため、労働者の裁量次第で労働時間が長くなったり短くなったりしてしまうのが現実です。

 

企業側は「労働者の裁量に任せているから」ではなく、長時間労働の管理徹底や休日取得などの管理も行わなければいけません。

裁量労働制は、メリットが多い一方で、長時間労働や過重労働を懸念する声も多くあります。

 

企業側ができる努力として、労働者にあった仕事を任せ、長時間労働や休日取得の有無管理を徹底するべきでしょう。

 

 

注意点④:年次有給休暇の取得把握

裁量労働制として働く労働者であっても、通常の労働者同様に年次有給休暇を付与しなければいけません。

また、10日以上の有給休暇を取得した労働者については、取得から1年以内に5日以上の年次有給休暇取得が“義務化”されています。

 

年次有給休暇義務化についても、裁量労働制で働く労働者も例外ではありません。

ただ、自由な働き方をする裁量労働制では、実際に年次有給休暇を取得したのかどうか、わからないケースもあるでしょう。

 

そのため、年次有給休暇を取得する際には、前もって届出を行うよう社内規定を設けるなど、企業側の努力が必要不可欠です。

 

まとめ

今回は、「裁量労働制とは?」についてお伝えしました。

 

今回お伝えした内容をまとめると

 

裁量労働制は“自由な働き方”であり、企業側から見ても労働者から見てもメリットが多い制度です。その一方で、「みなし時間以上の賃金を支払わなくても良い」「いくら働かせても良い」などと勘違いをしている方もいます。

 

裁量労働制の労働時間はあくまでも“みなし”であるため、ときとして長時間労働になってしまうこともあるでしょう。しかし、裁量労働制であることを理由に長時間労働が許されるわけではありません。

 

裁量労働制の注意点を把握したうえで、上手に運用していけば、企業側・労働者どちらも大きなメリットを受けられます。ぜひ、積極的に裁量労働制を導入し、生産性の向上やワークライフバランスにつなげていきましょう。

 

 

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